Kohanev juhtimine - juhtimismudel, mille tutvustasid Ronald Heifetz ja Marty Linsky. Heifetz määratleb seda kui indiviidi rühma mobiliseerimist raskete väljakutsete lahendamiseks ja lõpuks võidukaks saamiseks.
Juhtimise tajumine Juhtimisomadused Juhtimisomadused viitavad isiklikele omadustele, mis määravad tõhusad juhid. Juhtimine tähendab üksikisiku või organisatsiooni võimet suunata üksikisikuid, meeskondi või organisatsioone eesmärkide ja eesmärkide täitmise suunas. Juhtimine mängib juhtimises tänapäeval olulist funktsiooni, mis erineb oluliselt eelmiste aastate omast. Ideed, kus üks kangelaslik üksikisik oma tahtmise jõuga üksinda tulemusi annab, peetakse aegunuks. Juhtimist peetakse nüüd meeskonnaspordiks. Ettevõtte juhid ja muud juhtivatel kohtadel töötavad inimesed töötavad nüüd koos oma töötajatega eesmärkide saavutamiseks ja muudatuste algatamiseks.
Arvestades aga seda, kui ebakindel ja ebakindel korporatiivne maailm võib olla, on juhid tegevjuht Tegevdirektor, lühidalt tegevjuht, on ettevõtte või organisatsiooni kõrgeima astme isik. Tegevdirektor vastutab organisatsiooni üldise edukuse ja juhtimistasandi tippotsuste langetamise eest. Ametijuhendi lugemisel on sageli raske kõigi muudatustega kursis olla. Ärimaailmas ellujäämiseks ja edukaks saamiseks peab olema rohkem kui hea jõudlusega. Ettevõtte juhid peavad kasutusele võtma uued strateegiad Ettevõtte strateegia Ettevõtte strateegia keskendub ressursside, riski ja tootluse juhtimisele kogu ettevõttes, selle asemel, et vaadata äristrateegias ja -tehnikas konkurentsieeliseid, et ületada võimalikke takistusi, just siis tuleb sisse adaptiivne juhtimine.
Tehnilised vs adaptiivsed probleemid
Kohanev juhtkond tunnistab, et on kahte tüüpi probleeme: tehniline ja kohanemisvõimeline. Tehniliste probleemide korral on juba olemas rahuldav ettemääratud vastus ja selle probleemi lahendamiseks otsitakse ühte või mitut eksperti, kellel on hea maine. Üldiselt on tehnilised probleemid mehaanilised ja spetsialistid saavad neid lahendada.
Kohanemisprobleemide korral pole absoluutselt ühtegi koolitatud eksperti, kes käsitletavate probleemidega hakkama saaks. Samuti pole probleemi lahendamiseks kehtestatud kindlaid reegleid ega protseduure. Enamikul juhtudel on probleemi määratlus ebamäärane ja tehnilisi parandusi pole. Just sellistes olukordades saab adaptiivse juhi asjatundlikkus kasulikuks. Selline indiviid aitab kõigepealt probleemi määratleda ja mobiliseerib seejärel oma kaastöötajaid võimalike vastuste pakkumiseks.
Neli adaptiivse juhtimise põhimõtet
Järgmised on kohanemisjuhtimisega seotud neli peamist põhimõtet:
1. Emotsionaalne intelligentsus
Emotsionaalne intelligentsus Emotsionaalne intelligentsus Emotsionaalne intelligentsus, mida nimetatakse ka emotsionaalseks jagatiseks (EQ), on võime hallata oma emotsioone ja teiste emotsioone. Ärijuhtide jaoks on kõrge EQ edu saavutamiseks hädavajalik. See juhend käsitleb emotsionaalse intelligentsuse viit elementi ja nende olulisust eduka juhi iseloomustamisel. EQ vs IQ on võime ära tunda enda ja teiste inimeste tundeid. Selle teadlikkusega suudab kohanemisvõimeline juht luua teiste osalejatega usaldust ja edendada kvaliteetseid suhteid.
2. Organisatsiooni õiglus
Teine adaptiivse juhtimise aluspõhimõte on aususe kultuuri edendamine. Kohanemisvõimelised juhid teavad parimaid põhimõtteid, mida organisatsiooni heaks tutvustada. Nad teavad ka parimaid viise nende muudatuste sisseviimiseks, et inimesed neid omaks võtaksid. Kohanemisvõimelised juhid on valmis arvestama teiste inimeste vaadetega, kinnitades neile, et neid hinnatakse ja austatakse.
3. Areng
Kohanev juhtimine tähendab uute asjade õppimist. Kui üks tehnika ei anna soovitud tulemusi, võtab adaptiivne juht endast parima, et avastada uusi strateegiaid, mis võivad töötada. Uute tehnikate kasutamisel kogevad kasvu ja arengut nii töötajad kui ka kogu ettevõte.
4. Iseloom
Kohanev juhtimine tähendab sügavat iseloomutunnet, läbipaistvust ja loovust. Kohanemisvõimelistel juhtidel ei pruugi alati õigus olla, kuid nad teenivad nende austust, kellega nad töötavad, ja praktiseerivad seda, mida nad soovitavad.
Kohanevate juhtide tunnused
Igal kohanemisjuhil peaks olema teatud tunnused, sealhulgas:
- Oskus siduda organisatsioonilised muutused kaasatud sidusrühmade põhiväärtuste, võimete ja unistustega.
- Võime luua keskkond, mis hõlmab vaadete mitmekesisust ja kasutab selliseid kollektiivseid teadmisi organisatsiooni kasuks.
- Kohanemisvõimeline juht saab aru, et muutused võivad olla valus protsess. Seetõttu saab ta meeskonnakaaslaste vastumeelset käitumist ette näha ja sellele vastu astuda.
- Mõistmine, et suuremahulised muutused on järkjärguline protsess, mis nõuab püsivust ja valmisolekut sellega kaasnevat survet kanda.
- Ennetav olemine, võimaluste otsimine ja nende järgimiseks vajalike ressursside investeerimine.
- Möönmine, kui nad teevad vigu, ja mittetootlike strateegiate muutmine või neist loobumine.
- Olla avatud katsetamisele ja riskide võtmisele
- Meeldib ja innustab innovaatilisust töötajate seas.
Väljakutsed adaptiivse juhtimise rakendamisel
Nagu Heifetz ennustas, toob adaptiivne juhtimine siiski paar väljakutset. Selle juhtimismudeli eesmärk on katsetamine, uute teadmiste avastamine ja arvukate muudatuste tegemine kogu ettevõttes. Ainult hoiakute muutmise ja poliitikate kohandamise kaudu õnnestub teil muudatusi üleval pidada ja areneda.
Inimeste väärtushinnangute, veendumuste ja arusaamade muutmine on aga tavaliselt keerulisem kui kassi hammaste hambaniitimine. Muudatuste tegemine nõuab, et oleksite oma mineviku suhtes mõnevõrra lojaalne. Näiteks kui soovite rakendada uut turundusstrateegiat, peate kõigepealt arvestama asjaoluga, et teie praegused turundusvõtted on ebaefektiivsed. Enamik tippjuhte on vastumeelsed loobuma elukestvast poliitikast, mis nende ettevõtete käima lükkas. Vanadest viisidest kinnipidamine võib aga takistada uutest meetoditest tulenevaid eeliseid.
Teine väljakutse, mille adaptiivne juhtimine esitab, on see, et see loob aluse erinevatele vastupanuvormidele. See võib pärineda teie töötajatelt, muudelt ettevõtte sidusrühmadelt, sidusrühmalt. Ettevõtluses on sidusrühm iga üksikisik, rühm või osapool, kellel on huvi organisatsiooni ja selle tegevuse tulemuste vastu. Levinumad näited või kliendid. Kõige tavalisemad meetodid, mida inimesed adaptiivsete muutuste takistamiseks kasutavad, on marginaliseerimine, kõrvale juhtimine või rünnakud. Kui märkate mõnda nimetatud tegevusest, on tõenäoline, et teie töötajad kõhklevad selle uue poliitika kasutamisel, mida proovite rakendada.
Võib-olla on kohanemisvõimelise juhtimise suurim väljakutse juhtide soovimatus kuulata teiste arvamusi. Nagu varem selgitatud, on adaptiivne juhtimine vähem seotud võimu ja pigem meeskonnatööga. Teoreetiliselt peaksid adaptiivsed juhid olema valmis kuulama ja kohandama kaastöötajate või klientide soovitusi.
Tegelikkuses on aga vaid vähesed valitud juhid valmis kuulama inimesi, kes nendega ei nõustu. Mida sellised juhid ei mõista, on see, et kuulamine ei tähenda tingimata individuaalsetest eesmärkidest loobumist. See tähendab lihtsalt, et olete paremini kursis oma töötajate vajadustega. Seetõttu saate muudatuste elluviimiseks tõhusamalt töötada.
Võtmed kaasa
Kuigi kohanemisvõimeline juhtimine nõuab palju pingutusi, annab see märkimisväärset tulu. Usaldusväärse statistika põhjal saavad kohanemisvõimelised ettevõtted tohutult kasumit nii rahaliselt kui ka tegevuselt. Nad on võimelised tormide vastu ja tõusma tippu ka volatiilsuse perioodidel.
Kokkuvõtvalt võib adaptiivse juhtimise kokku võtta nelja peamise põhimõtte abil: hajutatud juhtimine, optimaalne talentide valik, läbipaistva iseloomu omamine ja vastastikuse usalduse arendamine. Haldatud juhtimise osas delegeerib juht rollid meeskonnaliikmetele. Optimaalne andekate segu tähendab kõigi, mitte ainult tippjuhtide oskuste kasutamist. Selge harta tähendab, et ettevõte või meeskond järgib täpselt määratletud eesmärke, kohustusi ja põhireegleid, samas kui usaldus aitab luua tugevaid sidemeid töötajate, tööandjate ja klientide vahel.
Seotud lugemised
Täname, et lugesite Finance'i juhendit kohanduvaks juhtimiseks. Finance pakub finantsmodelleerimise ja hindamise analüütikule (FMVA) ™ FMVA® sertifikaati. Liituge 350 600+ üliõpilasega, kes töötavad sellistes ettevõtetes nagu Amazon, JP Morgan ja Ferrari sertifitseerimisprogrammis neile, kes soovivad oma karjääri järgmisele tasemele viia. Maailmatasemel finantsanalüütikuna arengu jätkamiseks on abiks järgmised lisaressursid:
- Inimestevahelised oskused Inimestevahelised oskused Inimestevahelised oskused on üksikisikute ja rühmadega tõhusaks suhtlemiseks, suhtlemiseks ja nendega töötamiseks vajalikud oskused. Hea suhtlemisoskusega inimesed on tugevad verbaalsed ja mitteverbaalsed suhtlejad ning neid peetakse sageli inimestega headeks.
- Juhtimine eeskujuga Juhtimine eeskujuna on protsess, mille käigus üksikisik mõjutab teiste inimeste käitumist ja hoiakuid. Eeskuju näitamine aitab teistel inimestel näha, mis peitub
- Võrgustike loomine ja suhete loomine ettevõttes Võrgustike loomine ja suhete loomine (1. osa) See artikkel on osa kasulike näpunäidete kogumist, mis aitab teil oma ettevõttes võrgu loomisel edu leida. Võrgustikul on oluline roll meie tööelus, alustades tööotsimisest, ühinemiseni ja ettevõttes töötamiseni ning lõpuks karjääri edendamiseni.
- Ajajuhtimine Ajajuhtimine Ajajuhtimine on protsess, mis kavandab ja kontrollib, kui palju aega konkreetsetele tegevustele kulutada. Hea ajaplaneerimine võimaldab inimesel lühema aja jooksul rohkem ära teha, vähendab stressi ja viib karjäärini. Selles juhendis on loetletud peamised näpunäited aja haldamiseks
