See artikkel erinevat tüüpi organisatsioonide kohta uurib erinevaid kategooriaid, kuhu organisatsioonistruktuurid võivad kuuluda. Organisatsioonistruktuurid võivad olla kõrged, see tähendab, et algtaseme töötajate ja tippjuhtide vahel on mitu tasandit. Tegevjuht. Tegevdirektor, kes on tegevjuht, on ettevõtte või organisatsiooni kõrgeima astme isik. Tegevdirektor vastutab organisatsiooni üldise edukuse ja juhtimistasandi tippotsuste langetamise eest. Lugege ettevõtte ametijuhendit. Need võivad olla ka üsna tasased, mis tähendab, et töötajate vahel on väga vähe tasemeid Teadmistöötajad Termini "teadmistöötaja" tõi Peter Drucker esmakordselt välja oma raamatus "The Landmarks of Tomorrow" (1959). Drucker määratles teadmistetöötajad kõrgel tasemel ja juhtkonnana.
Lühidalt
Samamoodi nagu kaks inimest ei saa kunagi olla ühesugused, ei ole kaks firmat identsed. Ehkki neil võib juhtuda, et neil on ühes valdkonnas sarnane organisatsiooniline struktuur, on firmade vahel alati erinevusi.
Struktuuri kasutuselevõtu peamine põhjus on ettevõtte erinevate positsioonide selge hierarhia visandamine. Nii teab iga alluv, kellele aru anda. Arvestades, kui oluline on organisatsiooniline struktuur ettevõtte erinevatele tahkudele, peaksid juhid võtma aega, et määrata kindlaks struktuuri tüüp. Selles artiklis tuuakse välja peamised organisatsioonide tüübid, mis praegu eksisteerivad.
Lame organisatsioon
Lame organisatsioon on täpselt selline, nagu nimigi ütleb. Kuigi üksikisikud võivad omada asjatundlikkust, ei rõhutata hierarhiat ja ametinimetusi üldtöötajate, kõrgemate juhtide ja juhtide seas. Puhtalt tasases organisatsioonis on kõik võrdsed.
Lamedaid organisatsioone kirjeldatakse ka kui isemajandavaid. Selle organisatsioonilise struktuuri idee on vähendada bürokraatiat ja anda töötajatele volitused otsuste langetamiseks, loovaks probleemide lahendajaks ja vastutuseks oma tegude eest. Kuna keskastme juhtide tasemed on minimaalsed või puuduvad üldse, võib selle struktuuri kasutusele võtnud ettevõte otsustusprotsesside kiirendamise kaudu olla produktiivsem.
Lisaks tootlikkuse suurenemisele on kindla organisatsiooniga ettevõtetel eelarved väiksemad, kuna need ei sisalda kallist keskastme juhtide palka. Ainuke asi, mida meeles pidada, on see, et see struktuur sobib tavaliselt kõige paremini väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele. Nii saab ettevõte otsuste tegemise detsentraliseerida, säilitades samas oma ettevõtte terviklikkuse.
Funktsionaalne organisatsioon
Bürokraatlikuks struktuuriks nimetatud funktsionaalne organisatsioon on see, mis jagab ettevõtte tegevuse erialade põhjal. Ideaalis on konkreetse funktsiooni eest vastutav isik. See on nagu iga tüüpiline äri, mis koosneb müügiosakonnast, inimsuhted Ettevõtte arendamine Ettevõtte arendamine on kontsern ettevõttes, mis vastutab strateegiliste otsuste eest, et kasvatada ja restruktureerida oma äri, luua strateegilisi partnerlusi, osaleda ühinemistes ja ülevõtmistes (M&A) ja / või saavutada organisatsiooniline tipptase. Corp Dev kasutab ka võimalusi, mis võimendavad ettevõtte äriplatvormi väärtust. ja turundusosakond. See tähendab, et iga töötaja saab ülesandeid ja on vastutav kindla ülemuse ees.
Toimiv organisatsioon pakub mitmeid eeliseid. Esiteks on tegemist totaalse spetsialiseerumisega tööle. Teiseks tehakse tööd tõhusamalt, kuna iga juht vastutab ühe funktsiooni eest. Funktsionaalse organisatsiooni kasutuselevõtu ainus puudus on asjaolu, et otsuste tegemisel on viivitusi. Suuremate otsuste tegemisel tuleb konsulteerida kõigi funktsionaalsete juhtidega, mis võib võtta aega.
Divisjoni organisatsioon
Divisjoniorganisatsioon struktureerib oma tegevuse turu, toote või konkreetse tarbijarühma ümber. Näiteks võib ettevõte tegutseda Ameerika Ühendriikides või Euroopas või müüa tooteid, mis on suunatud konkreetsele klientide rühmale. Gap Inc. on ideaalne juhtum. Sellel on kolm erinevat jaemüüjat - Banana Republic, Gap ja Old Navy. Kuigi igaüks neist töötab eraldi üksusena, mis pakub erinevaid tarbijasegmente, kuuluvad nad kõik ettevõtte Gap Inc. kaubamärgi alla.
General Electric on veel üks ideaalne näide; talle kuulub arvukalt ettevõtteid, kaubamärke ja varasid erinevates tööstusharudes. Ehkki GE on katuskorporatsioon, töötab iga divisjon eraldi ettevõttena. Alltoodud skeem annab teile aimu, kuidas divisjoniorganisatsioon välja näeb.
Maatriksi organisatsioon
Maatriksist tulenev organisatsiooniline struktuur on natuke keerulisem, kuna aruandlusjuhte on rohkem kui üks. See tähendab lihtsalt seda, et töötajad on aruandekohustuslikud rohkem kui ühe ülemuse ees. Enamikul ettevõtetest, kes selle organisatsioonilise struktuuri üle võtavad, on sageli kaks käsuliini - funktsionaalsed ja projektijuhid. Seda tüüpi organisatsioon sobib kõige paremini suuremahuliste projektidega ettevõtetele.
Maatriksorganisatsioon pakub mitmeid eeliseid. Need hõlmavad ettevõtte missiooni ja eesmärkide selget sõnastamist, piiratud ressursside tõhusat kasutamist ja professionaalide paremat hoidmist kogu ettevõtte elu jooksul. Lisaks pakub maatriksstruktuur praktilist viisi ettevõtte eesmärkide integreerimiseks toimingutega.
Kuidas valida erinevat tüüpi organisatsioonide vahel
Organisatsioonitüüp on raamistik, mida ettevõte saab kasutada töötajate suhtlusstruktuuride ja autoriteedi loomiseks. Siiski on ülioluline, et ettevõte valiks oma vajadustele kõige paremini sobiva tüübi.
1. Suurus
Suurus on peamine määrav tegur otsustamisel, millist tüüpi organisatsiooni vastu võtta. Väike ja keskmise suurusega ettevõte ei vaja suurt ja üksikasjalikku organisatsioonilist struktuuri. Teisest küljest vajavad suuremad ettevõtted intensiivsemaid raamistikke, et tagada toimimise tõrgeteta toimimine. Sellistes ettevõtetes töötab rohkem töötajaid ja seetõttu on vaja rohkem juhte. Selliste ettevõtete jaoks on kõige sobivam maatriksorganisatsioon.
2. Elutsükkel
Ettevõtte elutsükkel on veel üks oluline tegur, mida tuleb ettevõtte organisatsiooni loomisel arvesse võtta. Ettevõtete omanikud, kes üritavad oma tegevust laiendada ja laiendada, peaksid valima struktuuri, mis võimaldab paindlikkust ja sujuvat laienemist.
3. Ärikeskkond
Teine tegur, mis organisatsiooni tüübi määramisel mängu tuleb, on väline ärikeskkond. Dünaamiline ettevõtluskeskkond, kus tarbijate vajadused muutuvad, nõuab pidevalt stabiilset ja usaldusväärset organisatsioonilist struktuuri, mis suudaks kiiresti muutuva turu tormi ületada.
Organisatsioonide tüüpide kasutuselevõtu tähtsus
1. Parem suhtlus
Avatud suhtluskanalite hoidmine on iga organisatsiooni edukuse jaoks ülioluline. Sellisena tuleb organisatsioon kujundada nii, et üksikisikud ja osakonnad saaksid oma jõupingutusi koordineerida.
2. Määrake organisatsioonilised prioriteedid
Kindel organisatsiooniline struktuur on prioriteetide seadmiseks hädavajalik. Kõrges hierarhilises struktuuris määravad juhid ja juhid kõige olulisemad eesmärgid, mis tuleb kõigepealt täita. Seejärel saavad osakondade juhid kindlaks määrata, kuidas jaotada erinevad ressursid ja konkreetsed ülesanded, mis kõigepealt määrata.
3. Töötajate parem tulemuslikkus
Kui ettevõte pole hästi korraldatud, ei tea töötajad, milliseid ülesandeid täita või kellele aru anda. Organisatsiooni struktuuri määratlemine teeb ettevõtte eesmärgid kõigile sidusrühmadele selgeks. Nii teab iga töötaja, mida ta peab tegema. Sõltuvalt organisatsiooni tüübist suudavad tippjuhid ja juhid oma rollid paika panna. Nad saavad kindlaks teha, kas nad peavad oma töötajaid aktiivselt toetama või lihtsalt ülesandeid määrama ja tulemusi ootama.
Kokkuvõte
Organisatsioonistruktuuri tüübi valimine on ettevõtte juhtkonna jaoks oluline. Seetõttu on ülioluline, et ettevõtete omanikud valiksid sobiva organisatsioonitüübi, et hõlbustada toiminguid sujuvamalt. Ettevõte võib vastu võtta erinevat tüüpi organisatsioone, näiteks funktsionaalseid, kindlaid, maatriks- ja divisjoniorganisatsioone.
Organisatsioonitüübi määramisel tuleb arvestada mitmete teguritega. Need hõlmavad ettevõtte suurust, ärikeskkonda ja olelustsüklit, milles ettevõte või tema tooted on. Ehkki see kõlab hirmutava ülesandena, on organisatsioonilise struktuuri loomine tasuv ja toob palju kasu. Esiteks parandab see ettevõtte sidusrühmade vahelist suhtlemist. Samuti aitab see juhtidel prioriteedid õigesti paika panna. Nii teavad juhid, milliseid ressursse erinevatele osakondadele eraldada. Lõpuks aitab see tagada töötajate paremaid tulemusi.
Lisaressursid
Finance pakub finantsmodelleerimise ja hindamise analüütikule (FMVA) ™ FMVA® sertifikaati. Liituge 350 600+ üliõpilasega, kes töötavad sellistes ettevõtetes nagu Amazon, JP Morgan ja Ferrari sertifitseerimisprogrammis neile, kes soovivad oma karjääri järgmisele tasemele viia. Õppimise jätkamiseks ja oma karjääri edendamiseks on abiks järgmised finantsvahendid:
- Bürokraatia Bürokraatia Ühtse autoriteedi säilitamise süsteem institutsioonides ja asutuste vahel on tuntud kui bürokraatia. Bürokraatia tähendab sisuliselt valitsemist büroo poolt.
- Ettevõtte struktuur Ettevõtte struktuur Ettevõtte struktuur viitab ettevõtte erinevate osakondade või äriüksuste korraldamisele. Sõltuvalt ettevõtte eesmärkidest ja tööstusharust
- Töötaja käibe määr Töötaja käibe määr Töötaja voolavus on töötajate osakaal, kes lahkuvad ettevõttest teatud ajaperioodil. Siit saate teada, kuidas arvutada töötajate voolukiirust.
- Kontori poliitika Kontori poliitika Kontori poliitika on olemas peaaegu igas organisatsioonis. Need on tegevused, mida üksikisikud teevad oma staatuse parandamiseks ja isikliku tegevuskava edendamiseks - mõnikord teiste arvelt. Need omakasupüüdlikud tegevused on mitteametlikud või mitteametlikud ja võivad olla põhjuseks, miks poliitika töökohal toimub
