Mitmekesisuse juhtimine viitab organisatsioonilistele toimingutele, mille eesmärk on edendada erineva taustaga töötajate suuremat kaasamist organisatsiooni struktuuri. Ettevõtte struktuur Ettevõtte struktuur viitab ettevõtte erinevate osakondade või äriüksuste korraldamisele. Sõltuvalt ettevõtte eesmärkidest ja tööstusest konkreetsete poliitikate ja programmide kaudu Bürokraatia Ühtse autoriteedi säilitamise süsteemi institutsioonides ja nende vahel nimetatakse bürokraatiaks. Bürokraatia tähendab sisuliselt valitsemist büroo poolt. . Organisatsioonid võtavad kasutusele mitmekesisuse juhtimise strateegiad. Ettevõtte strateegia Ettevõtte strateegia keskendub ressursside, riskide ja tootluse juhtimisele kogu ettevõttes, selle asemel, et vaadata äristrateegias konkurentsieeliseid kui vastust kasvavale tööjõu mitmekesisusele kogu maailmas.
Tehnoloogia areng võimaldab ettevõtetel palgata ja juhtida töötajaid kogu maailmast ja erinevatest ajavöönditest. Ettevõtted töötavad välja konkreetseid programme ja poliitikaid, et edendada töötajate kaasamist ja edutamist ning erineva taustaga ja kultuuriga töötajate hoidmist. Programmide ja poliitikate eesmärk on luua sõbralik keskkond rühmadele, kellel puudus minevikus juurdepääs tööle ja tulusamatele töökohtadele.
Mitmekesisuse mõiste sai Põhja-Ameerikas alguse 1980. aastate keskel ja levis pärast seda ka mujal maailmas. Siis lubas Ameerika Ühendriikide president Ronald Reagan algselt kaotada võrdõiguslikkuse ja positiivse tegevuse seadused, mida peeti õiguslike piirangutena. Võrdõiguslikkuse ja positiivse tegevuse töötajad esitasid argumendi, et mitmekesisuse juhtimist tuleks käsitleda USA ettevõtete konkurentsieelisena, mitte õiguslike piirangutena.
Arutelu meelitas uurima mitmekesisuse mõistet ja mitmekesisuse juhtimise eeliseid. Maailmamajanduse globaliseerumine ja rahvusvaheliste korporatsioonide levik tõid kontseptsiooni uue pöörde, kuna mitmekesisuse juhtimine ei viita ainult tööjõu heterogeensusele ühes riigis, vaid tööjõu koosseisule riikides.
Mitmekesisuse haldamise tüübid
Järgnevalt on toodud kaks mitmekesisuse haldamise tüüpi:
1. Rahvusvaheline mitmekesisuse juhtimine
Rahvusvaheline mitmekesisuse juhtimine tähendab kodanike või sisserändajatest koosneva tööjõu juhtimist ühes riigis. Mitmekesisuse programmid keskenduvad vähemusrühmadele või hiljuti sisserändajatele töövõimaluste pakkumisele.
Näiteks võib Prantsuse ettevõte rakendada poliitikat ja programme, et parandada tundlikkust ja pakkuda vähemuste etnilistele rühmadele tööd riigis.
2. Riikidevaheline mitmekesisuse juhtimine
Riikidevaheline või rahvusvaheline mitmekesisuse juhtimine tähendab eri riikide kodanikke hõlmava tööjõu juhtimist. See võib hõlmata ka sisserändajaid erinevatest riikidest, kes tööd otsivad.
Näide on USA-s asuv ettevõte, millel on filiaalid Kanadas, Koreas ja Hiinas. Ettevõte kehtestab mitmekesisuse programmid ja põhimõtted, mis kehtivad nii USA peakorteris kui ka ülemeredepartemangudes.
Riikidevahelise mitmekesisuse juhtimise peamine väljakutse on see, et emaettevõte peab arvestama vastuvõtva riigi seadusandlike ja kultuuriliste seadustega, kus ta tegutseb, olenevalt töötajate elukohast.
Mitmekesisuse juhtimise tunnused
1. Vabatahtlik
Erinevalt sanktsioonide kaudu rakendatavast seadusandlusest on mitmekesisuse juhtimine vabatahtlik organisatsiooniline tegevus. Selle algatajaks on organisatsioonid, kus töötab eri rahvustest, religioonidest, rahvustest ja demograafilistest rühmadest pärit tööjõudu. Puuduvad õigusaktid sundimiseks ega valitsuse stiimulid, mis julgustaksid organisatsioone rakendama mitmekesisuse juhtimise programme ja poliitikaid.
2. Pakub käegakatsutavat kasu
Erinevalt varasematest aegadest, kui mitmekesisuse juhtimist käsitati õigusliku piiranguna, kasutavad ettevõtted mitmekesisuse strateegiat selleks, et kasutada ära kõigi töötajate potentsiaal ja anda ettevõttele oma tööstuses konkurentsieelis. See võimaldab igal töötajal, olenemata tema rassist, usutunnistusest, rahvusest või päritolust, tuua oma anded ja oskused organisatsiooni. Mitmekesine tööjõud võimaldab organisatsioonil paremini teenindada kliente kogu maailmast, kuna erinevad töötajad saavad nende vajadustest paremini aru.
3. Lai määratlus
Kui seadusandlus ja jaatav tegevus on suunatud konkreetsele rühmale, kasutab mitmekesisuse juhtimine laia määratlust, kuna mitmekesisuse mõõdikud on piiramatud. Lai määratlus muudab mitmekesisuse programmid kaasavamaks ning vähemusgrupi või ühiskonna privilegeeritud rühmade liikmete poolt on tagasilükkamise potentsiaal väiksem.
Parimad tavad mitmekesisuse juhtimisel
Organisatsioonid saavad neid parimaid tavasid rakendada, et säilitada konkurentsieelis ettevõttes ja kasutada ära ka oma mitmekesise tööjõu potentsiaali. Parimad tavad, mida organisatsioon saab rakendada, on järgmised.
1. Tippjuhtkonna pühendumus
Tööjõu mitmekesisus võib õnnestuda, kui selle võtab vastu ettevõtte juhtkonna ühine visioon. Organisatsiooni tippjuhid vastutavad poliitika väljatöötamise eest ja sõltuvalt nende rakendatavast poliitikast saavad nad töökoha mitmekesisust edendada või selle kaotada. Kui kõrgem juhtkond ei suuda näidata pühendumust mitmekesisuse strateegiate rakendamisele, muutub mitmekesisuse kava rangelt piiratud.
2. Tehke kindlaks uued talentide kogumid
Organisatsioonis, kus töölt lahkub rohkem inimesi kui palgatakse, peab juhtkond viivitamatult tööle võtma värskeid andeid. Enamik ettevõtteid eelistab parimate talentide värbamiseks traditsioonilisi uute töötajate allikaid, nagu konkurentsiorganisatsioonid ja kraadiõppeasutused.
Ettevõtted peaksid vaatama kaugemale traditsioonilistest uute töölevõtmise allikatest ja uurima muid talentide kogumeid, näiteks sõjaväest lahkuvaid veterane, vähemusrühmi ja teiste piirkondade või riikide talente. Erinevate oskuste ja teadmistega inimeste palkamine võib aidata ettevõtetel pakkuda globaalsele kliendibaasile parema kvaliteediga teenuseid.
3. Pakkuge turvalist võimalust dialoogiks mitmekesisusega seotud küsimustes
Organisatsioonid peaksid looma ressursirühmi, kus sarnase taustaga töötajad saaksid turvalises keskkonnas ühendust võtta ja oma muredest teada anda. Vähemusrühmadest pärit inimesed tunnevad end sageli organisatsioonidest eraldatuna ja võivad seetõttu suurendada töötajate voolavust.
Võimaluste loomine juhendamiseks, võrgustike loomiseks ja suhtlemiseks aitab tõsta töötajate seotust ja tulemuslikkust. Edukad töötajad saavad näidata, kuidas nad organisatsioonis edu leidsid, ja juhendada uusi töötajaid.
4. Muutke mitmekesisus ettevõtte eesmärkide osaks
Tööjõu mitmekesisust praktiseeriv organisatsioon ei tohiks hoiduda maailmale teatamast, et organisatsioon hõlmab mitmekesisust ja töötab igasuguse taustaga inimestega. Organisatsioon võib alustada oma töötajate julgustamisest ja toetamisest, kes on vabatahtlikud erinevatel põhjustel, näiteks puudega jalutuskäigul või HIV / AID-de teadlikkuse foorumil.
See võib toetada fondide kogumist, et koguda vahendeid haavatavate ja alaesindatud elanikkonna toetamiseks. Organisatsioon võib vähemusrühmadele pakkuda ka praktikat ja stipendiume.
5. Tehke vahet mitmekesisusel ja jaataval tegevusel
Erinevad valitsused üle kogu maailma on rakendanud positiivseid tegevusprogramme, et pakkuda võimalusi naistele ja teistele vähemusrühmadele. Kuigi sellised jaatavad tegevused täiendavad mitmekesisust, peaksid organisatsioonid tegema vahet jaatava tegevuse ja mitmekesisuse vahel.
Mitmekesisus on pigem ennetav kui reageeriv ja see nõuab organisatsioonis muudatusi. Erinevast kultuurist, taustast ja veendumustest pärinevad inimesed toovad mitmesuguseid tööstiile, mõtteid ja vaatenurki, mida organisatsioon saab kasutada tootearenduse tõhususe suurendamiseks ja loovuse soodustamiseks.
Muud ressursid
Täname, et lugesite rahanduse mitmekesisuse haldamise juhendit. Finance pakub sertifitseeritud pangandus- ja krediidianalüütiku (CBCA) ™ CBCA ™ sertifikaati. Sertifitseeritud pangandus- ja krediidianalüütiku (CBCA) ™ akrediteerimine on krediidianalüütikute globaalne standard, mis hõlmab finants-, raamatupidamis-, krediidianalüüsi, rahavoogude analüüsi, pakti modelleerimist, laenu tagasimaksed ja palju muud. sertifitseerimisprogramm neile, kes soovivad oma karjääri järgmisele tasemele viia. Õppimise jätkamiseks ja oma karjääri edendamiseks on abiks järgmised finantsvahendid:
- 1. osa: Võrgustike loomine ja suhete loomine ettevõttes Võrgustike loomine ja suhete loomine (1. osa) See artikkel on osa kasulike näpunäidete sarjast, mis aitab teil oma ettevõttes võrgu loomisel edu leida. Võrgustikul on oluline roll meie tööelus, alustades tööotsimisest, ühinemiseni ja ettevõttes töötamiseni ning lõpuks karjääri edendamiseni.
- 2. osa: Võrgustike loomine ja suhete loomine ettevõttes Võrgustike loomine ja suhete loomine (2. osa) See artikkel on osa kasulikest näpunäidetest, mis aitavad teil leida karjääris edu ja kogu oma elukogemust. Ehkki tehnilised oskused palkavad meid eelistatud ametikohale, aitavad pehmed oskused meil töökohal tõhusalt suhelda ja koostööd teha. Pehmed oskused, näiteks teadmine, kuidas teiste inimestega läbi saada
- Pehmete oskuste juhendid
- Finantsmodelleerimise juhendid Finantsmodelleerimine Tasuta finantsmodelleerimise ressursid ja juhised kõige olulisemate mõistete õppimiseks omas tempos. Need artiklid õpetavad teile rahanduse modelleerimise parimaid tavasid koos sadade näidete, mallide, juhendite, artiklite ja muuga. Siit saate teada, mis on finantsmudelid, kuidas mudelit koostada, Exceli oskused, näpunäited ja nipid
