Peetruse põhimõte on ettevõtete seas tavaline nähtus, kus töötajaid edutatakse vastavalt nende praegustele edusammudele, mitte nende rollide jaoks vajalike oskuste ja võimete järgi.
Kas olete kunagi kohanud inimesi, kes pole pärast edutamist saanud õnnelikud, või olete näinud jalgpallitreenerit, kes reklaamib mõnda oma staarimeeskonna mängijat ainult avastamaks, et nad on uutes ametites toimetulekuga mõnevõrra hädas? Noh, selliste juhtumite põhjus on Peter Principle'i teoorias selgelt selgitatud.
Peetruse põhimõtte loogika
Teooria tunnistas esmakordselt Kanada koolitaja dr Laurence J. Peter, kes tsiteeris seda oma raamatus “The Peter Principle”. Dr Peteri sõnul viitab ettevõtte struktuur igas korporatiivses struktuuris ettevõtte erinevate osakondade või äriüksuste korraldamisele ettevõttes. Sõltuvalt ettevõtte eesmärkidest ja valdkonnast kipuvad töötajad tõusma auastmetesse, kus nad pole pädevad. Kui üksikisik töötab ettevõttes, mis praktiseerib ülalt-alla juhtimist, edutatakse teda tõenäoliselt seni, kuni ta jõuab oma pädevusastmest kõrgemale. Koolitaja nimetas seda taset „lõplikuks paigutuseks“.
Kuigi raamat on kirjutatud kergele noodile, on dr Peter'i hästi uuritud analüüsis teatud määral tõde, mis tuvastab ettevõtte struktuuride võtmevea.
Nagu allolevalt skeemilt näha, edutatakse töötajat tema esialgse pädevuse tõttu mitu korda. Kui ta on aga jõudnud kõrgeimale positsioonile, mida ta saab pidada, muutub ta saamatuks, kuna tal puuduvad vajalikud oskused.
Peetri põhimõtet julgustavad tegurid
Enamik sisseastumistöid nõuab tehnilist asjatundlikkust või mingit erilist oskust. Peetruse põhimõte kehtib enamasti tehnikatööstuses, kus kvalifitseeritud töötajaid ülendatakse loomulikult juhirollidesse. See juhtub hoolimata asjaolust, et selliste töötajate pädevus põhineb pigem nende tehnilisel võimekusel kui võimel juhtida või juhtida.
Igavene edutamine on väga levinud. Paljusid tööotsijaid ei meelita teatud ettevõtted mitte oma töö laadi, vaid edutamise väljavaadete tõttu. Edutamine enamikus ettevõtetes põhineb töötaja praegustel tulemustel, mitte nende sobivuse kaalumisel järgmisse.
Peetruse põhimõtte ärahoidmise viisid
1. Alandamine
Dr Peter ei selgitanud lihtsalt oma teooriat. Samuti soovitas ta oma raamatus probleemile paar lahendust. Üks tema pakutud tehnika oli alandamispoliitika, mis ei kandnud ebaõnnestumise stigmat. Oletame, et töötaja on ülendatud rolli, mille täitmiseks ta pole piisavalt osav. Sellises olukorras saab ettevõtte juht tuua töötaja tagasi oma esialgsele ametikohale. Töötaja edutamise osas kehva otsuse teinud isik peab siiski tunnistama, et tegi vea.
2. Suurem palk, ilma edutamiseta
Teine lahendus Peetruse põhimõttele tähendab töötajate kõrgema palga pakkumist ilma neid tingimata edendamata. Suurem osa töötajatest on edutamise ideest vaimustuses mitte niivõrd võimu või prestiiži, vaid sellega seotud palgahüvitiste tõttu. Selle põhimõtte esinemise vältimiseks peaksid ettevõtte omanikud tõstma oma töötajate palka. Töötasu Töötasu on igasugune hüvitis või makse, mida üksikisik või töötaja saab tasuna oma teenuste või organisatsiooni või ettevõtte heaks tehtud töö eest. See hõlmab mis tahes põhipalka, mida töötaja saab, koos muude töö käigus kogunevate maksetega, mis on tingitud nende suurepärasest tööst vastavas rollis. Nii saab iga töötaja teenida piisavalt raha, olles samal ajal pädev.
3. Külgmine arabesk
Samuti soovitas dr Peter juhtidel vabaneda saamatutest töötajatest neid vallandamata. Teisisõnu, tegevjuht tegevjuht Tegevjuht, mis on lühend tegevjuhist, on ettevõtte või organisatsiooni kõrgeima astme isik. Tegevdirektor vastutab organisatsiooni üldise edukuse ja juhtimistasandi tippotsuste langetamise eest. Ametijuhendi lugemine võib ebapädeva töötaja ümber paigutada teisele ametikohale, millel on pikem ametinimetus, kuid vähem kohustusi.
Kanada haridustöötaja nimetas praktikat "külgmiseks arabeskiks". Nii ei saa edutatud töötaja teada, et ta on vallandatud rollist, kuhu teda edutati.
4. Häiretega inimeste tööle võtmine
Kõige tõhusam viis Peetruse põhimõtte vältimiseks on ärksate töötajate olemasolu. See tähendab koostööd inimeste meeskonnaga, kes teavad oma võimete ja oskuste ulatust.
Isegi kui pakkumine edutamiseks on väga köitev, peaks töötaja kõigepealt kaaluma kõiki uue rolliga kaasnevaid lisakohustusi. Kui ta ei tunne end uute ülesannete täitmiseks piisavalt võimekana, peaks ta pakkumisest lihtsalt loobuma.
5. Mõelge tööandjale üle
Teine viis Peetruse põhimõtte ületamiseks on see, kui töötaja oma tööandjat üle kavaldab. Näiteks kui konkreetne töötaja on oma piirangutest hästi teadlik, teeb ta kõik endast oleneva, et teda ei arvestataks ametikohal, kus ta oleks ebapädev. Dr Peter kirjeldas seda režiimi kui loovat saamatust.
On mõned nipid, mida töötajad saavad endale saboteerida, et nad ei leiaks end ülendatuna. Näiteks võib töötaja aeg-ajalt ettevõtte juhi reserveeritud kohta kogemata parkida. Kuid nad ei tohiks end saboteerida nii kaugele, et nad praeguselt positsioonilt vallandatakse.
Võtmed kaasa
Peetruse põhimõte ütleb, et töötaja saab jätkuvalt edutusi kõrgemates ametites töötamiseks kuni selle hetkeni, mil ta jõuab ebakompetentsuse tasemele. Lihtsamalt öeldes, mida kõrgemale hierarhia redelil üksikisik läheb, seda tõenäolisemalt kukub ta uues ametis läbi.
Õnneks on olemas viise, kuidas vältida töötajate sattumist Peetruse põhimõtte lõksu. Nende hulka kuulub alandamine ilma häbimärgistamiseta, suurema palga pakkumine ilma edutamiseta ja koostöö ärksate töötajatega.
Seotud lugemised
Finance on finantsmodelleerimise ja hindamise analüütiku (FMVA) ™ ametlik pakkuja. FMVA® sertifikaat. Liituge 350 600+ üliõpilasega, kes töötavad sellistes ettevõtetes nagu Amazon, J.P. Morgan ja Ferrari sertifitseerimisprogramm, mille eesmärk on muuta keegi maailmatasemel finantsanalüütikuks.
Finantsanalüüsi õppimiseks ja teadmiste arendamiseks soovitame tungivalt allpool olevaid lisaressursse:
- Ettevõtte tulemuslikkuse juhtimine Ettevõtte tulemuslikkuse juhtimine (CPM) Ettevõtte tulemuslikkuse juhtimine (CPM) tähendab tööriista, mida ettevõtted kasutavad organisatsiooniliste strateegiate kujundamiseks ettenähtud metoodikate kaudu
- Peamised tulemuslikkuse näitajad (KPI-d) Peamised tulemuslikkuse näitajad (KPI-d) Peamised tulemuslikkuse näitajad (KPI-d) on mõõdikud, mida kasutatakse organisatsiooni tegevuse perioodiliste jälgimiseks ja hindamiseks konkreetsete eesmärkide saavutamise suunas. Neid kasutatakse ka ettevõtte üldise tulemuslikkuse hindamiseks
- Juhiomadused Juhiomadused Juhiomadused viitavad isiklikele omadustele, mis määratlevad tõhusad juhid. Juhtimine tähendab üksikisiku või organisatsiooni võimet suunata üksikisikuid, meeskondi või organisatsioone eesmärkide ja eesmärkide täitmise suunas. Juhtimisel on juhtimisel oluline roll
- Juhtimisoskused Juhtimisoskused Juhtimisoskusi võib määratleda kui teatud atribuute või võimeid, mis juhil peaksid olema konkreetsete ülesannete täitmiseks
