Pärimisjärgne planeerimine viitab protsessile, kus töötajaid värvatakse ja arendatakse eesmärgiga täita võtmeroll organisatsioonis. Korporatsioon on juriidiline isik, mille on loonud üksikisikud, aktsionärid või aktsionärid eesmärgiga kasumit teenida. Ettevõtetel on lubatud sõlmida lepinguid, kaevata ja kohtusse kaevata, omada vara, maksta föderaal- ja osariigi makse ning laenata raha finantsasutustelt. . See suurendab kogemustega ja pädevate töötajate kättesaadavust, kes on valmis vanu juhte välja vahetama, kui nad lahkuvad, pensionile jäävad või surevad. Ettevalmistus töötajaks juhtimise ülevõtmiseks Ettevõtte struktuur Ettevõtte struktuur viitab ettevõtte erinevate osakondade või äriüksuste korraldamisele. Sõltuvalt ettevõtte eesmärkidest ja tööstusharust hõlmab üleminek kindlale osakonnale või töökohale ja töövarjutamine, et anda töötajale võimalus õppida ja jälgida täidetavat rolli.
Pärimisjärgne planeerimine tagab, et pärast organisatsiooni vanemohvitseri pensionile jäämist või lahkumist juhtimisvaakumit ei teki. Pereettevõtte puhul tagab see, et ettevõte jätkab tegevust ka pärast ettevõtte oluliste isikute lahkumist või surma.
Protsess algab juba lahkuva juhi oskuste vaatamisest. Peamised tulemuslikkuse näitajad (KPI). Peamised tulemuslikkuse näitajad (KPI) on mõõdikud, mida kasutatakse organisatsiooni tegevuse perioodiliste jälgimiseks ja hindamiseks konkreetsete eesmärkide saavutamise suunas. Neid kasutatakse ka ettevõtte üldise tulemuslikkuse hindamiseks ja võimalike asendajate leidmiseks organisatsioonisiseselt või -väliselt. Kui sisemine sobivus sobib ideaalselt, läbivad töötajad koolituse, et nad saaksid juhi rollide üle järelevalvet teostada. Enamikul juhtudel teevad nad tihedat koostööd inimesega, et õppida erinevaid funktsioone hõlpsalt täitma. Suurtes ettevõtetes on järgluse planeerimine pidev sündmus juhtkonna muutuste ootuses.
Mõni organisatsioon pani sujuva ülemineku võimaldamiseks paika isegi hädaolukorra järgimise kava, kui juht eeldatavasti tagasi astub, on teovõimetu või sureb. Pikaajaline järelplaan tagab organisatsioonile, et on töötajaid, kes ootavad ja on valmis võtmehalduse rollid üle võtma.
Protsessid ja tavad
Pärimisjärgse planeerimise protsess on viimastel aastatel ettevõtete seas jätkuvalt populaarsust kogunud, juhtpositsioonil on Põhja-Ameerika ja Euroopa ettevõtted. Suurtes ettevõtetes, nagu Nike ja IBM, määratletakse järglaste planeerimine osana käimasolevast talentide haldamise programmist tulevaste juhtide peibutamiseks. Lisaks iga-aastasele tulemuslikkuse hindamisele osalevad tippjuhid arutelude sarjas töötajate üle, kes on näidanud valmisolekut võtta endale olulisemaid rolle, eriti kui on oodata vabu töökohti. Tippjuhtkond koostab kandidaatide nimekirja, lähtudes nende potentsiaalist ja valmisolekust tulevasteks töövõimalusteks, et hõlbustada nende tekkimisel tekkivate lünkade täitmist.
Tulevaste vabade töökohtade täitmiseks määratletud kandidaadid läbivad hindamise, et mõõta nende võimet juhtida keerukaid juhtimisoperatsioone. Ehkki hindamise läbiviimiseks pole standardset valemit, kasutavad kõrgemad juhid kandidaatide individuaalsete võimete analüüsimiseks erinevaid vahendeid. Sellised vahendid võivad hõlmata simulatsiooni, kognitiivseid teste, meeskonnapõhiseid intervjuusid ja isiksuse testimist.
Kanada psühhoanalüütik ja organisatsioonipsühholoog Elliot Jaques soovitas, et hinnanguid tuleks kitsendada, et keskenduda ainult tulevase tegevuse kriitilistele eristajatele. Teadlaste sõnul on kõige tõhusamad hindamispraktikad need, mis hõlmavad mitut hindajat ja meetodit. Tulemuste kalibreerimise koosolekud, kuhu on kaasatud rohkem vanemaid juhte, annavad võimaluse arutleda järjestikuste üle sügavamal tasemel. Kohtumised pakuvad võimalust tipp-ärijuhtidele arutada talenditeavet ja jõuda kokkuleppele tulemuslikkuse hindamise reitingute osas.
Organisatsioonid on nüüd eemaldunud kunagisest konfidentsiaalsest protsessist, mis seisneb järeltulijate käsitsi valimises, läbipaistvamale protsessile, kus selgitatakse välja suure jõudlusega juhid ja valmistatakse neid ette kõrgematele juhtivatele kohtadele. Pärimise planeerimine aitab vähendada ristõpet, mis hõlmab töötajate ettevalmistamist ajutiste ülesannete täitmiseks ajutiste ametnike ametist lahkumisel.
Ristkoolitusel on töötaja roll hoida ettevõtte missioon õigel teel, kuni leitakse sobiv asendaja. Ristkoolitus ei ole nii efektiivne kui järgluse kavandamine, kuna viimane hõlmab täielikult koolitatud töötaja saamist endise ametikohal oleva isiku ülesandeid täitma. Samuti aitab tõhus järeltöö planeerimise strateegia suurendada töötajate enesehinnangut ja lugupidamist.
Pärimisplaneerimise tähtsus
Pärimisplaneerimine pakub järgmisi eeliseid:
1. Aitab tuvastada tulevasi juhte
Pärimisjärgne planeerimine võib aidata tuvastada ainulaadsete võimete ja oskustega töötajaid, mis võivad aidata neil liikuda kõrgematele juhirollidele. Pärimisjärgse planeerimise protsess võib aidata tuvastada ka töötaja nõrku kohti ja kus talentide koolitus võiks aidata tulemuslikkuse paranemist.
Asendajad, kes tulevad organisatsiooni seest, mõistavad selle tegevust seestpoolt ja on paremini võimelised täitma konkreetseid juhirolle, eriti ettevõtetes, kus teadmised on spetsiifilised. Vajadus saadaolevate asendajate järele organisatsioonilise struktuuri muutmisel võimaldab kõrgemal juhtkonnal muudatusi teha kvalifitseeritud personali puudumisest mõjutamata.
2. Minimeerib värbamiskulud
Kuna pärimisjärgne planeerimine nõuab asendusi organisatsiooni seest, saab organisatsioon kokku hoida kulutustelt, mis muidu läheksid tööle värbamisse. Ettevõtted kulutavad igal aastal miljoneid dollareid mainekate personalifirmade palkamiseks sobivate väliste kandidaatide leidmiseks.
Vanemohvitseri palkamise kulud võivad olla oluliselt suuremad kui potentsiaalsete kandidaatide hankimisel organisatsiooni seest. Pealegi on organisatsiooni jaoks soodsam ja odavam saada töötaja tööle pensionile mineva tippjuhi kõrvale enne, kui teadmised organisatsioonist pääsevad.
3. Aitab tuvastada ja lahendada kompetentsilünki
Organisatsioon saab strateegilise järjestuse kavandamise abil tuvastada oma töötajate kompetentsilüngad. Kompetentsilõhe on erinevus töötajate praeguse kompetentsitaseme ja vajaliku kompetentsustaseme vahel. Lüngad võivad olla tingitud vajalike oskustega töötajate puudumisest, praegustest vajadustest juhtivatel juhtivatel ametikohtadel või võtmekompetentsidel, mida võib tulevikus vaja minna. Lüngad suunavad organisatsiooni koolitus- või talendijuhtimisprogrammide struktureerimisel veendumaks, et töötajad on varustatud nõudlikumate funktsioonide täitmiseks vajalike oskustega.
4. Hoiab seltskonna ujuvana
Iga muudatus võib organisatsiooni teha või selle lõhkuda, sõltuvalt sellest, kuidas juhtkond sellega hakkama saab. Ülemjuhatuse võtme liikme lahkumisega peaks ettevõte leidma asendaja, kes suudab eelmise ohvitseriga võrreldes paremini ülesandeid täita.
Kui positsioonile ei sobi ideaalselt, võib ettevõte kogeda väljakutseid, mis, kui neid ei lahendata piisavalt varakult, võivad viia selle allakäiguni. Õige tee korral võib see innustada töötajaid osalema kriitiliste otsuste langetamise funktsioonides. Töötajad saavad säilitada ka lojaalsuse oma tööandja suhtes, kuna ametijärgsuse planeerimine valmistab neid ette karjääri edenemiseks.
Muud ressursid
Finance on ülemaailmse finantsmudeli modelleerimise ja hindamise analüütiku (FMVA) ametlik pakkuja. FMVA® sertifikaat. Liituge 350 600+ üliõpilasega, kes töötavad sellistes ettevõtetes nagu Amazon, JP Morgan ja Ferrari, mis on loodud selleks, et aidata kõigil saada maailmatasemel finantsanalüütikuks . Õppimise jätkamiseks ja oma karjääri edendamiseks on kasulikud allpool olevad täiendavad finantsressursid:
- Ettevõtte arendamine Ettevõtte arendamine Ettevõtte arendamine on kontsern ettevõttes, mis vastutab strateegiliste otsuste eest, et oma äri kasvatada ja ümber korraldada, luua strateegilisi partnerlussuhteid, osaleda ühinemiste ja ülevõtmistega (M&A) ja / või saavutada organisatsiooniline tipptase. Corp Dev kasutab ka võimalusi, mis võimendavad ettevõtte äriplatvormi väärtust.
- Bürokraatia Bürokraatia Ühtse autoriteedi säilitamise süsteem institutsioonides ja asutuste vahel on tuntud kui bürokraatia. Bürokraatia tähendab sisuliselt valitsemist büroo poolt.
- Personaalne bränd Personaalne bränd Meie isiklik kaubamärk on see, mida inimesed näevad meie identiteedina, kellena nad meid näevad ning milliseid omadusi ja asju meiega seostavad. See näitab, kes me oleme, mida pakume ja mida hindame. Kui töötame ettevõttes, loovad kolleegid meist arusaama, lähtudes sellest, kuidas me end neile esitleme.
- Kontori poliitika Kontori poliitika Kontori poliitika on olemas peaaegu igas organisatsioonis. Need on tegevused, mida üksikisikud teevad oma staatuse parandamiseks ja isikliku tegevuskava edendamiseks - mõnikord teiste arvelt. Need omakasupüüdlikud tegevused on mitteametlikud või mitteametlikud ja võivad olla põhjuseks, miks poliitika töökohal toimub
