Personalijuhtimine (HRM) on koondnimetus kõigile ametlikele süsteemidele, mis on loodud töötajate ja muude sidusrühmade juhtimiseks. Sidusrühm Ettevõtluses on sidusrühm iga üksikisik, rühm või osapool, kellel on huvi organisatsiooni ja selle tulemuste vastu tegevused. Ettevõttesisesed levinud näited. Personalijuhtimise ülesandeks on kolm põhifunktsiooni, nimelt värbamine ja hüvitamine Töötasu Tasustamine on igasugune hüvitis või makse, mida üksikisik või töötaja saab tasuna oma teenuste eest või organisatsiooni või ettevõtte heaks tehtud töö eest. See hõlmab mis tahes põhipalka, mida töötaja saab, koos muud liiki töötasuga, mis töötajal, millistel töötajatel, ja töö tähistamise. Ideaalis on personalijuhtimise ülesanne leida parim viis organisatsiooni tootlikkuse suurendamiseks töötajate kaudu. Hoolimata korporatiivses maailmas üha kasvavast muutuste kiirusest, ei muutu personalijuhtide roll tõenäoliselt märkimisväärselt.
Alles hiljuti liigitati ettevõtte personaliosakond alumistesse astmetesse. See on üllatav, arvestades selle osakonna otsustavat rolli organisatsiooni ressursside täiendamisel ja toitmisel.
Personalijuhtimise põhimõtted
Personaliosakond on oluliselt muutunud senisest 1980-ndate aastate halduse ülesandekesksest olemusest. Nüüd vaadeldakse seda iga ettevõtte strateegiakesksena. Personaliosakond areneb kindlatel põhimõtetel, nagu allpool välja toodud:
1. Pühendumine
Üks aspekt, millega personaliosakond üritab tegeleda, on töökindlus. Töökindluse tagamiseks teavad paljud töötajad, et peavad näitama üles pühendumust ettevõttele ja oma töökohustustele. Personalijuhtkond võtab kasutusele meetmed, mis tagavad, et töötajate arv vastab ettevõtte vajadustele ja tagab selle käigus töötajatele pikaajalise positsiooni organisatsioonis. Ettevõte näitab oma pikaajalist pühendumust töötajatele, pakkudes regulaarset koolitust, tulemuslikkuse hindamist ja eesmärkide seadmist. Meeskonna loomine Meeskonna loomine viitab tegevustele, mida inimrühmad on võtnud oma motivatsiooni suurendamiseks ja koostöö edendamiseks. Paljud inimesed kasutavad fraase „meeskonna loomine“ ja „meeskonnatöö“ omavahel asendatult. Need on siiski kaks erinevat mõistet. Kui meeskonna loomisel on rõhk gruppide loomisel.
2. Kompetentsus
Kompetents on üks peamisi põhimõtteid, mis toetab ettevõtte kasvu ja arengut. See on ka aspekt, mis mõjutab töötajate rahulolu tööga ja seda, kuidas ettevõte ühiskonnale kasu toob. Ettevõtte edu sõltub töötajate kompetentsusest. Personalijuhtimise osakond püüab koolitusvõimalusi pakkudes säilitada tööjõu pädevust. Samuti kavandatakse orienteerumisprogramme, mis pakuvad võimalusi uute töötajate valgustamiseks ettevõtte missioonil Missioonileht Missioonileht määratleb, millises ärivaldkonnas ettevõte on ja miks see eksisteerib või millist eesmärki see täidab. ja eesmärgid.
Koolitus ja orienteerumine on töötajate oskuste, teadmiste ja pädevuse parandamiseks hädavajalikud. Pädeva tööjõu eeliseks on see, et see toob kaasa ohutute ja usaldusväärsete toodete ja teenuste tootmise, millele tarbijad saavad tugineda. Kõrge pädevuse puudumisel on ettevõte vastuvõtlik kohtuvaidlustele ja kohtuvaidlustele, mis tulenevad tema toodetest ja teenustest.
Personalijuhtimise põhifunktsioonid
1. Töötajate värbamine
Värbamine on protsess, mille käigus tuvastatakse ettevõttes talendilüngad ja leitakse rollide täitmiseks õiged inimesed. Töötajate värbamisprotsessil on neli etappi:
- Töö analüüs - See hõlmab töö erinevate aspektide määratlemist ametijuhendi ja spetsifikatsioonide abil. Ametijuhendi kaudu tuvastab personalijuhtimise osakond konkreetse töö jaoks vajalikud ülesanded, samas kui viimane määratleb nõuded, mida inimene vajab selle töö täitmiseks.
- Hankimine - See hõlmab erinevaid tehnikaid, mida ettevõte kasutab potentsiaalsete kandidaatide meelitamiseks antud ametikohale. Seda on võimalik saavutada sisemiste ja väliste reklaamide abil.
- Sõelumine ja valik - See on protsess, mille käigus hinnatakse tööle kandideerivaid kandidaate. Hindamise käigus määratakse kindlaks oskused, kvalifikatsioon, pädevus ja töökohaga seotud kogemused, mille potentsiaalsed kandidaadid lauale toovad.
- Õigete kandidaatide valik - Kui parim kandidaat on valitud, on järgmine protsess, mis järgneb. See aitab lihtsalt uutel töötajatel saada ettevõtte produktiivseteks liikmeteks.
2. Töötajate orientatsioon
Teine personalijuhtimise põhifunktsioon on töötajatele orienteeritus. Tuntud ka kui pardaletulek, on see uute töötajate värbamiseks vajalike oskuste, teadmiste ja käitumise õpetamine, et nad saaksid uude ettevõttesse tõhusalt üle minna.
Töötajale orienteerumine on laiaulatuslik protsess, mille viib läbi personaliosakond ja seda tehakse erinevate meetodite abil, sealhulgas loengud, koosolekud, videod, mentorlus ja meeskonna loomise harjutused. Suunamise põhieesmärk on pakkuda uutele töötajatele piisavat teavet ettevõtte eesmärkide, reeglite, poliitika ja tegevuste kohta.
3. Töötajate arendamine
Töötajate arendamine tähendab kõiki jõupingutusi isikliku, meeskonna- ja organisatsioonilise efektiivsuse parandamiseks. Üks aspekt, millega inimressursside osakond tegeleb, on talentide arendamine. See hõlmab töötajate oskuste vastavusse viimist ettevõtte vajadustega. Lisaks töötajate palkamisele, koolitamisele ja orienteerimisele peaks personalijuht parandama ka nende karjäärivõimalusi.
Põhimõtteliselt on ettevõtte praeguse tööjõu parendamine säästlikum kui uute töötajate palkamine tulevikus. Seega on töötajate areng kompromiss, mille kaudu säästab personalijuhtimine raha, vältides uute töötajate palkamise võimalikke kulusid.
Kokkuvõte
Personalijuhtimine viitab ettevõtte tööjõu värbamise ja arendamise protsessile. Personaliosakond tegeleb ettevõttes talentide puudujääkide väljaselgitamise, ametikohtade reklaamimise, potentsiaalsete kandidaatide hindamise ja tipptalentide palkamisega.
Personalijuhtimine ei tegele ainult uute töötajate värbamisega; see jälgib ka töötajate vähendamist soovivate ettevõtete koondamist. Personalijuhtimine jälgib ka orienteerumisprogramme, et tutvustada uutele töötajatele ettevõtte eesmärke, eesmärke ja põhimõtteid. Üldiselt tagab personalijuhtimine töötajate sujuva töö ettevõttes.
Seotud lugemised
Finance on ülemaailmse finantsmudeli modelleerimise ja hindamise analüütiku (FMVA) ametlik pakkuja. FMVA® sertifikaat. Liituge 350 600+ üliõpilasega, kes töötavad sellistes ettevõtetes nagu Amazon, JP Morgan ja Ferrari, mis on loodud selleks, et aidata kõigil saada maailmatasemel finantsanalüütikuks . Õppimise jätkamiseks ja oma karjääri edendamiseks on kasulikud allpool olevad täiendavad finantsressursid:
- Töötaja moraal Töötaja moraal Töötaja moraali määratletakse kui üldist rahulolu, väljavaadet ja heaolutunnet, mida töötaja oma töökohal valdab. Teisisõnu viitab see sellele, kuidas töötajad oma töökeskkonda tunnevad. Töötajate moraal on paljude ettevõtete jaoks oluline, kuna sellel on otsene mõju
- Tööjõu KPI-d Tööjõu KPI-d Kuidas saaksime tööjõudu jälgida? Valitsused ja majandusteadlased viitavad riigi tööjõu tugevuse hindamiseks tavaliselt kolmele peamisele tulemusnäitajale (KPI)
- Töötaja käibe määr Töötaja käibe määr Töötaja voolavus on töötajate osakaal, kes lahkuvad ettevõttest teatud ajaperioodil. Siit saate teada, kuidas arvutada töötajate voolukiirust.
- Töötunde mõte Tööl oleva eesmärgi tunnetus Leidke oma eesmärgi tunnetus tööl. See, kas naudite oma tööd või mitte, taandub sageli sellele, kui hästi see toetab teie eesmärgi tajumist. Töökoht, teie roll ja laiem arusaam oma eesmärgist võivad muutuda, seega kui soovite nende kolme vahel tasakaalu hoida, peate olema avatud muutustele
