Meeskonna sidusus on inimestevahelise ühenduse tugevus ja ulatus. Inimestevahelised oskused Inimestevahelised oskused tähendavad võimet teistega läbi saada ja teistega suhelda. See sisaldab tugevat kirjalikku ja suulist suhtlust. rühma liikmete seas. Just see inimestevahelised sidemed panevad liikmed hõlpsalt osalema ja püsima motiveeritud seatud eesmärkide saavutamisel. Ühtsed meeskonnad suhtuvad “meie” ellu.
Meeskonna ühtekuuluvuse purustamine
Meeskonna sidusus on mitmetahuline protsess, mille saab jagada neljaks põhiaspektiks: mitmemõõtmelisus, instrumentaalne alus, dünaamiline ja emotsionaalne olemus Emotsionaalne intelligentsus Emotsionaalne intelligentsus, mida nimetatakse ka emotsionaalseks jagatiseks (EQ), on võime hallata oma emotsioone ja teiste emotsioonid. Ärijuhtide jaoks on kõrge EQ edu saavutamiseks hädavajalik. See juhend käsitleb emotsionaalse intelligentsuse viit elementi ja nende olulisust eduka juhi iseloomustamisel. EQ vs IQ.
Mitmemõõtmelisus on seotud kõigi erinevate teguritega, mis panevad rühma liikmed ühtsena toimima. Dünaamiline olemus tähendab, et meeskonna eesmärgid ja eesmärgid muutuvad aja jooksul. Selle instrumentaalne sihtasutus on seotud sellega, kuidas liikmed pühenduvad ühele eesmärgile, samas kui emotsionaalne mõõde viitab mõnedele hüvedele, mida liikmed saavad sidusaks jäädes.
Ühendatud meeskondadel õnnestub tõenäolisemalt projektid, mille nad kavatsevad teha, olgu selleks siis spordimeeskond, sõjaväeosa, vennaskonna rühmitus ja ettevõtlussektori rühm kapitaliturgude võtmemängijad Käesolevas artiklis anname üldise ülevaate võtmetegijatest ja nende rollidest kapitaliturgudel. Kapitaliturud koosnevad kahte tüüpi turgudest: esmane ja sekundaarne. See juhend annab ülevaate kõigist kapitaliturgude suurematest ettevõtetest ja karjäärist. .
Strateegiad meeskonna sidususe arendamiseks
Uuringud meeskonna ühtekuuluvuse kohta on näidanud, et sidusus suurendab tootlikkust. Kuidas saaks aga ettevõtte juht või väikeettevõtte töötaja oma meeskonna sidusust soodustada?
Palgake hoolega
Juhid saavad meeskondi moodustada kahel viisil. Nad saavad kas värvata liikmeid oma praegusest töötajate hulgast või palgata uusi inimesi väljastpoolt firmat. Sõltumata kasutatud lähenemisviisist peaksid juhid kaaluma, kui hästi saavad potentsiaalsed kandidaadid rühma seadetes töötada. Inimesel võivad olla kõrged tehnilised oskused, kuid tal puudub võime teistega koos töötada. Selliste töötajate palkamine suurendab vaidluste ja konfliktide tõenäosust - see võib mõjutada meeskonna eesmärke.
Väärtustage kõigi panust
Kui juht on valinud oma meeskonda õiged liikmed, on järgmine samm tagada kõigi osalemine. Võistkonnad kogevad suuremat edu iga meeskonnaliikme asjatundlikkusest lähtudes. Kui mõned töötajad on head tehnilised eksperdid, on teised haldus- ja finantsfunktsioonides osavad.
Et mõni rühm saaks oma potentsiaali täielikult ära kasutada, peaks iga liige aktiivselt osalema. Juht seevastu peaks väärtustama iga liikme panust.
Võimaldage meeskonna liikmeid
Mõne meeskonnaliikme volituste delegeerimine aitab ühtekuuluvust suurendada. Rühma liikmed töötavad suurema tõenäosusega ühtselt, kui nad tunnevad, et pakutavad küsimused ja tegevused on nende omandis.
Lahendage grupisisesed konfliktid
Meeskonnaliikmete seas tekkivad konstruktiivsed konfliktid on osutus tervest rühmast. See oleks ebatavaline, kui rühm ei puutuks oma teekonnal kunagi kokku mõne väljakutsega. Ideaalis ei peaks ükski meeskonnaliige pakutud ideega nõustuma lihtsalt seetõttu, et ta üritab vältida meeskonna harmoonia rikkumist.
Sellest hoolimata tuleks asjasse mittepuutuvad ja tühised vaidlused lahendada viivitamatult. Kui rühma liikmed ei leia enda vahel teostatavat lahendust, võivad nad kaasata juhi. Teise võimalusena võivad nad otsida erapooletu kolmanda osapoole, kes saaks kuulata loo mõlemat poolt ja leida õige resolutsiooni.
Mis mõjutab meeskonna sidusust?
Suhtumiste ja väärtuste sarnasus
Üks aspekt, mis hoiab grupi liikmeid ühtsena, on see, kui neil on sarnased väärtused ja hoiakud. Töötajad ja inimesed eelistavad üldjuhul alati nende inimeste seltskonda, kellel on sarnased arvamused, veendumused ja käitumisjuhendid. Ärieetika Lihtsuse huvides on ärieetika moraalsed põhimõtted, mis toimivad suunistena ettevõtte käitumisele. selle tehingud. Sellepärast, et need pakuvad mingit sotsiaalset valideerimist. Näiteks kui inimesel A on sama arvamus kui inimesel B, tekib inimesel A tunne, et tal on õigus, isegi kui tal pole.
Siiski on oluline märkida, et huvide või arvamuste sarnasus pole ainus meeskonna sidusust tagav tegur. Mõnel juhul hoiab peamine ülesanne, mis tuleb täita, grupi liikmeid ühtsena. Näiteks kui väeosa lähetatakse missioonile, saab ühtse tegurina käes oleva ülesande täitmine. See, kas sõduritel on sarnased hoiakud ja väärtushinnangud, ei oma palju tähtsust.
Grupi suurus
Väikesed rühmad on suurte rühmadega ühtsemad järgmistel põhjustel:
- Väikeste rühmade puhul on liikmetel suurem näost näkku kontakt. See tähendab, et seal on palju suhtlemist ja suhtlemist, mis aitab liikmetel jääda ühtseks. Kuid suurte rühmade puhul väheneb suhtlemise võimalus.
- Kui rühma suurus suureneb, on erinevates küsimustes kokku leppimine keerulisem. 30 liiget on keerulisem panna kokku leppima ühises eesmärgis, kui veenda vaid 10-liikmelist rühma.
- Teine väga suure grupi puudus on väiksemate klikkide tekkimise võimalus grupis. See võib viia üldise eesmärgi lahjendamiseni, suurendades seega võimupoliitika ulatust.
Aeg
On mõistlik, et mida rohkem aega rühma liikmed koos veedavad, seda tugevam on nende omavaheline side. Sagedamini suheldes saavad liikmed õppida üksteise tugevusi, nõrkusi ja oskusi. Nii saab meeskonna juht delegeerida ülesandeid lähtuvalt liikmete võimetest, võimaldades ülesandeid tõhusamalt täita.
Eelmised õnnestumised ja jagatud eesmärgid
Kui meeskond teostab konkreetse projekti, jagavad kõik liikmed seda võitu ja põnevust, kuna kumbki aitas edule kaasa. Isegi väikestes tegevustes edukas olemine suurendab meeskonnaliikmete sidusust.
Ähvardus ja konkurents
Rühm saab väljakutsetega ühtsemaks. Liikmed on nõus oma erimeelsused kõrvale jätma ja tegelema käsitletava küsimuse lahendamisega. Näiteks kui vaenulik organisatsioon soovib konkreetse ettevõtte juhtimise üle võtta, siis direktorite nõukogu Direktorite nõukogu Direktorite nõukogu on põhimõtteliselt inimestest koosnev koosseis, kes valitakse aktsionäre esindama. Juriidiliselt nõutakse, et iga aktsiaselts paigaldaks direktorite nõukogu; mittetulundusühingud ja paljud eraettevõtted - kuigi seda pole vaja - moodustavad ka direktorite nõukogu. esitab ühtse rinde, et takistada omandamist. Samamoodi ühendavad juhtkonna ähvardused ja konkurents tõenäoliselt muidu segaseks jäänud meeskonna.
Võtmed kaasa
Meeskonna sidusus viitab läheduse astmele, mida üksikisikud meeskonnas tunnevad. Jõud, mis grupiliikmeid kokku toovad, võivad olla kas positiivsed või negatiivsed. Peamised meeskonna sidusust määravad tegurid on liikmete huvide sarnasus, grupi suurus, ühised õnnestumised ja väliste konkurentide oht. Meeskonna sidususe parandamiseks on erinevaid viise, näiteks grupiliikmete volitamine, vaidluste lahendamine ja iga tehtud panuse väärtustamine.
Üldiselt on leitud, et meeskonna sidusus pakub mitmeid eeliseid. Esiteks saavutavad sidusalt töötavad meeskonnaliikmed tõenäoliselt oma eesmärgid kiiremini ja tõhusamalt. Kaks, üksikisikute meeskonnad kogevad suuremat rahulolu. Samuti jäävad need liikmed optimistlikuks ja kannatavad vähem sotsiaalseid probleeme kui need, kes töötavad mitte-ühtehoidvates rühmades.
Seotud lugemine
Täname, et lugesite Finance'i juhendit meeskonna sidususe kohta. Oma karjääri edendamiseks vaadake allolevaid lisaressursse:
- Töötaja moraal Töötaja moraal Töötaja moraali määratletakse kui üldist rahulolu, väljavaadet ja heaolutunnet, mida töötaja oma töökohal valdab. Teisisõnu viitab see sellele, kuidas töötajad oma töökeskkonda tunnevad. Töötajate moraal on paljude ettevõtete jaoks oluline, kuna sellel on otsene mõju
- Groupthink Groupthink Groupthink on termin, mille töötas välja sotsiaalpsühholoog Irving Janis 1972. aastal, et kirjeldada grupi poolt grupisurve tõttu tehtud vigaseid otsuseid. Grupimõtlemine on nähtus, kus probleemidele või küsimustele lähenemise viise käsitletakse pigem rühma konsensuse kui iseseisvalt tegutsevate üksikisikute poolt.
- Interpersonal Intelligence Interpersonal Intelligents Interpersonaalne intelligentsus viitab inimese võimele inimestega hästi suhelda ja suhteid juhtida. See võimaldab inimestel mõista ümbritsevate vajadusi ja motivatsiooni, mis aitab tugevdada nende üldist mõju. Inimestevahelise intelligentsusega inimesed
- Võrgustike loomine ja suhete loomine (3. osa) Võrgustike loomine ja suhete loomine (3. osa) See artikkel on osa kasulike näpunäidete sarjast, mis aitab teil oma ettevõttes võrgustike loomisel ja suhete loomisel edu leida. Kui tahame oma karjääris edasi liikuda, on suhete loomine esimene samm eduteekonna poole.
